EMPOWERMENT
?
OBJETIVOS
DEL TEMA.
a.
Objetivos
de conocimiento:
·
Conocer
y aprender el conocimiento de empowerment y sus características.
·
Analizar
en los distintos niveles de empowerment que se pueda dar en una organización.
·
Conocer
técnicas o armas de evaluación del empowerment en una organización.
b.
Objetivos
de habilidades:
·
Lograr
las habilidadesprecisas para la creación y aceptación del empowerment en una
organización.
·
Desarrollar
las destrezasnecesarias para lidiar con el empresario reacio a la creación del
empowerment y manifestarles los aspectos positivos que este nuevo sistema
conlleva.
c.
Objetivos
de actitudes:
Ø
Aprender
laconductaadecuada y necesaria para sugerir, como profesionales externos a la
organización.
?
DESARROLLO.
1.
Definición:
Ø
El
empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar
poder y autoridad a los trabajadores y así transmitirle el sentimiento de que
son dueños de su propio trabajo.
Ø
Es un
proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su
agente, incrementar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para así
poder servir mejor a los clientes.
Ø
Empowerment
es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y
reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para
fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
Ø
El
Empowerment o delegación de autoridad parte de la idea de otorgar a las
personas el poder, la libertad y la información que necesitan para poder tomar
decisiones y participar activamente en la organización. (Chiavenato 2006).
Ø
El empowerment
se define como el proceso por el cual, las personas, organizaciones y
comunidades adquieren control y dominio de sus vidas (Rappaport, Swiff y Hess
1984).
Ø
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. (Dennis Jaffe Cyntia Scott: Como
Crear Empowerment).
2.
Fundamento:
Según Koontz y Weichrich, funciona así:
Según Koontz y Weichrich, funciona así:
Ø
Poder = Responsabilidad
(P=R).
Ø
Si
Poder > Responsabilidad (P >R). El resultado
sería una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace
responsable por sus acciones.
Ø
Si
Responsabilidad > Poder (R >P). El resultado
sería la frustración por parte de los subordinados, ya que carecen del poder
necesario para desempeñar las actividades de las que son responsable.
3.
Resultados:
Ø
Mejora
el desempeño de los equipos de trabajo.
Ø
Generar
mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos
concretos.
Ø
Incrementa
la satisfacción de los clientes.
Ø
Se logra
un mejor desempeño frente a la competencia.
Ø
Trata
de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.
Ø
Promueve
la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.
Ø
Potencia
el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el
medio ambiente de a empresa.
Ø
Favorece
la rápida toma de decisiones.
Ø
Involucra
al personal para ofrecer calidad al cliente.
Ø
Mejora
los servicios.
Ø
Faculta
al empleado para tomar decisiones.
Ø
Motiva
al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las
actividades.
4.
Estructura.
Ø
La
estructura tradicional es de forma piramidal, donde las funciones son
profundamente especializadas, los límites son claros y hay un control para
asegurarse que el trabajo sea rápido y
consistente, es decir en el nivel más alto se encuentran los que planean y
piensan, y en los niveles más bajos están quienes realizan el trabajo.
Ø
La
estructura que involucra al personal, está en forma de círculo o de red, ya que
se ve como un grupo o equipo trabajando en coordinación en función de un mismo
objetivo.
5.
Características.
Ø
El
centro de todo es el cliente.
Ø Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en
equipo.
Ø Enriquece los puestos de trabajo.
Ø El proceso requiere de manera imprescindible de
colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.
Ø El personal se siente responsable no solamente por su
tarea, sino también por hacer que la organización funcione mejor.
Ø Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan mejores niveles
de productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.
Ø La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes,
de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también lo que se
necesita hacer.
Ø La información es procesada y manejada por todos los
miembros del equipo de trabajo.
Ø Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del
equipo.
Respeto y reconocimiento
de las ideas de todos los miembros del equipo
6.
Exigencias o premisas del empowerment.
Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de
los siguientes requisitos:
1)
Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y
relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar
conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.
2)
Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las
funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar
decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.
3)
Coaching: Los
dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora continua de la
actuación y desarrollo profesional.
4)
Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender.
El superior fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus empleados.
5)
Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de información entre
jefes y empleados.
6)
Control: Se
graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la persona
controlada.
7)
Medición: Cada
individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las probables vías de
mejora.
8)
Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la
pirámide jerárquica se hará más pequeña al desarrollando el auto liderazgo de
cada subordinado.
9)
Trabajo en equipo: Se crearán equipos auto gestionados donde lo que más importa
son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo de forma
unánime.
10)
Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y
el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana de
todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes.
11)
Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados, así
como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.
12)
Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los clientes de una empresa empieza a
aumentar debido al trato que reciben de toda persona vinculada con la misma.
13)
Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la toma de
decisiones, haciendo posible contar con empresas más dinámicas y modernas,
dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas tendencias.
7.
Puntos
principales del Empowerment según Chiavenato.
1) Poder, delegar autoridad con responsabilidad, generando
confianza, libertad y autonomía.
2) Motivación, reconocer el buen desempeño, recompensar los
resultados y permitir que las personas participen en los resultados de su
trabajo y festejar la consecución de las metas.
3) Desarrollo, Brindar recursos a las personas en términos de
capacitación y desarrollo personal y profesional.
4) Liderazgo, orientar a las personas, definir objetivos y metas,
abrir nuevas horizontes, evaluar el desempeño y proporcionar retroalimentación.
8.
Integración
de los subordinados hacia el empowerment.
Los tres elementos para la integración son:
1)
Las Relaciones. deben ser efectivas para el logro de los
objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el
tiempo y no dependan de un estado de ánimo ligero.
2)
La Disciplina. El Empowerment no significa relajar la disciplina y
permitir que la tolerancia invada a la empresa.
En
este sentido es preciso fomentar:
a) el orden, que la gente pueda trabajar en un
sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus
actividades adecuadamente;
b) la definición de roles, determinar
perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades,
sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dónde está parado.
3)
El Compromiso. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres
y agentes de cambio.
Esto incluye:
a) la lealtad. ser leales a nuestra propia
gente, para que ellos lo sean con nosotros.
b) la persistencia. perseverar en los
objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo
haga de la manera en que se lo transmitimos.
c) la energía de acción. es la fuerza que
estimula, entusiasma y
d) que convierte a la gente en líderes
vitales.
9. Dificultades.
Durante las etapas del
empowerment podemos encontrarnos con muchas dificultades, pero no debemos
estancarnos por los problemas por lo contario debemos resolverlos, algunas
de las dificultades pueden ser:
·
Inercia:
dificultad en decidir a empezar.
·
Dudas personales: creer que no es capaz.
·
Ira: echar
la culpa a los demás por tener que pasar por todo eso.
·
Caos: se ven
tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.
10. Establecer el empowerment en
una organización.
Las organizaciones necesitan entre 15 meces y 5 años para
completar las etapas del empowerment, y se necesita un alto nivel de ayuda,
compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Para
establecer el sistema de Empowerment en una organización, es obligatorio que
haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es preciso que se aprenda
a trabajar en equipo.
·
Establecer un equipo.
El
establecer un equipo de alta eficiencia presume un proceso de desarrollo y en
su camino para alcanzar se pasa por tres etapas que son:
a)
Reclutamiento de los individuos: En esta etapa los equipos tienden a
centrarse en el individuo, a tener objetivos individuales antes que grupales, a
no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.
b)
Grupos:Los miembros desarrollan una identidad
grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para
trabajar juntos.
c)
Equipo: Los equipos se concentran en el propósito,
los miembros no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan
para orientar las acciones y decisiones.
·
Atributos.
Una investigación realizada por Wilson,
identificó ocho atributos normalmente presentes en equipos con alta eficiencia:
1)
Liderazgo participativo: crea interdependencia dando fuerza,
liberando y sirviendo a otros.
2)
Responsabilidad compartida: establece un medio en el cual todos los
miembros del equipo se sienten tan responsables como el gerente por la
eficiencia de la unidad de trabajo.
3)
Comunidad de propósito: se tiene un sentido de propósito común en
cuanto al porqué de la existencia del equipo y su función.
4)
Buena comunicación: crea un clima de confianza y de
comunicación abierta y franca.
5)
La mira en el futuro: para ver el cambio como una unidad de
crecimiento
6)
Concentración en la tarea: se mantienen reuniones centradas en los
resultados
7)
Talentos creativos: los talentos y la creatividad individuales
están al servicio del trabajo
8)
Respuesta rápida: en la identificación y el aprovechamiento
de las oportunidades.
·
Características de equipos con empowerment.
− Se comparten el liderazgo y las tareas
administrativas.
− Los miembros tienen facultades para evaluar
y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.
− El equipo proporciona ideas para la
estrategia de negocio.
− Son comprometidos, reflexibles y creativos.
− Coordinan e intercambian con otros equipos
y organizaciones.
− Se mejora la honestidad, la relaciones con
los demás y la confianza.
− tienen una actitud positiva y son
entusiasta.
Un equipo con empowerment usa el talento y
las capacidades de cada uno de los miembros para así obtener mejores
resultados.
·
Elementos que deben ser compartidos por un
equipo de empowerment:
− Propiedad.
− Responsabilidad.
− Autoridad.
− Poder.
− Recompensa.
− Energía.
− Compartir responsabilidades.
11.
Factores
que intervienen en el cambio.
La mayoría de las veces son fuerzas externas
que obligan a la organización que cambia, como las siguientes:
− Competencia global acelerada.
− Clientes insatisfechos.
− Poca rapidez en la innovación o
introducción del producto.
− Organización más planas y lineales.
− Inercia y lucha burocrática.
− Tecnología que cambia rápidamente.
− Cambio de valores en los empleados.
− Estancamiento en la eficiencia o
productividad.
12.
Pasos para efectuar el empowerment.
Para llevar a cabo un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en cuenta los siguientes pasos:
1. Preparar bases sólidas:
·
Tener claro lo que
significa facultar: Debemos tener claro que facultar, significa valorar a
las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el
desempeño del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. También,
significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.
·
Tener claros los puntos: debemos realizar una
lista de algunos puntos importantes que es probable que resulten al facultar:
-
Información: permite a los equipos
intercambiar información con libertad; la información es importante, ya que
cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la
comunicación. Se descubrirá que las personas desean cambiar ideas y sugerencias
sobre la forma en que se trabaja.
-
Recursos: debemos verificar de lo
que se dispone y si es necesario obtener algo de dinero como parte del plan y
también se puede crear un fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un
lapso determinado.
-
Oportunidades de capacitación: es posible que el equipo
necesite orientación.
-
Nuevas tecnologías: para poder empezar a
trabajar debe haber un entorno de trabajo adecuado.
-
El personal: proceso de descubrir qué
pueden ofrecer, que les gusta y en que son buenos después de ayudarlos a
enlazar sus talentos con los objetivos que se establecen.
·
Más preparación al
personal: es importante examinar con claridad los motivos, esperanzas y miedos
propios. Se debe empezar con un marco mental positivo ya que es preciso
enfrentar algunos miedos y tratar de buscar la manera de superarlos, debemos
conocer los temores y expresarlos, hay que dar respuesta a los miedos porque a
lo mejor el grupo comparte alguno de ellos.
·
Buscar ayuda: Se debe determinar el
tipo de ayuda que se necesita para hacerlo funcionar, se deben identificar los
obstáculos. Es necesario saber donde podrían surgir, de modo que puedan ser
superados.
·
Tener muy claro el punto
de partida: es muy difícil comenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de
donde provienen. Lo primero que se observa en la organización es la cultura
organizacional, que significa en qué forma se hacen las cosas aquí, si la
organización es muy jerárquica y se resiste al cambio el trabajo de facultar es
más difícil.
2 - Barreras al facultar:
Debido a que facultar significa permitir a las personas
asumir responsabilidades, es necesario pensar en los obstáculos que se
encuentran en el camino, por lo que se necesitará crear un plan para
desmantelar todas las barreras.
·
Hacer una tormenta de
ideas personal: es ponerse en lugar de los demás o bien buscar la
barrera que uno enfrenta. La clave es cerciorarse que no se deje ningún rincón
por explorar y tomar en cuenta toda la información.
·
Reunir al equipo y
probarlo: significa, reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver
cuáles son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o
eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se proponen.
·
Desarrollar una lista de
actividades para la eliminación de barreras: se deben anotar todas
las barreras que sean posibles eliminar de inmediato, a mediano y largo plazo y
luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con éxito.
·
Encontrar una manera de
verificar el éxito: desarrollar la lista de estrategia y encontrar dos o
tres formas de llevarlas a cabo
3 - Identificar talentos ocultos
Se debe aprovechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo y
utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a
tener confianza en sus propias habilidades.
4 - Mantener el control
Lo principal es la seguridad en sí mismo y
que si se desarrolla con eficacia no debería existir el temor, la herramienta
más importante son los objetivos sanos y firmes. El resentimiento puede
desarrollarse en equipo si los integrantes sienten que hacen todos los
compromisos, realizan todo el trabajo y asumen todos los riesgos.
Se deben redactar los
objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona y para la tarea con
que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella; los
objetivos deben ser medibles, las personas deben saber lo que se esperan de ellas,
hacia donde se dirigen y saber como llegaron allí, y es una forma de saber si
va por el camino correcto. Por otra parte deben ser alcanzables y que supongan
un reto. Los objetivos deben ser relevantes para la organización y para las
personas, y de no ser así, llegar a una negociación. Tenemos que tomar en
cuenta que todos los objetivos tienen un límite de tiempo y establecer fecha de
revisión y ver como funcionan los objetivos.
5 - El día de la victoria
fácil
Es claro que no se pueden alcanzar de inmediato ninguno
de los objetivos grandes y a largo plazo, la meta es hacer que las personas se
pongan de pie y comiencen a observar y darse cuenta que las cosas se hacen en
forma diferente y mejor. No se puede subestimar al poder de la recompensa, pero
se debe tener claro que lo que es una recompensa para una persona para otra
quizás parezca un virtual castigo.
6 - La comunicación
Las personas
necesitan saber que se espera de ellas y si se toman en cuenta sus ideas, ya
que si no se toman en cuenta se desconectan. La organización tendrá canales de
comunicación para asegurar que se mantiene vivo el mensaje y tener claro lo que
se desea alcanzar. Se debe mantener buenas relaciones interpersonales con todos
los miembros de la organización.
7 - Que se aprendió
Es necesario tener
el enfoque mental adecuado, ser honesto y ser paciente y flexible. Hacer que
esto funcione requiere tiempo y esfuerzo. Una manera de verificar el avance es
realizar algunos escenarios a nivel mental y pensar como se habría podido
atacar antes de comenzar, se debe analizar cuales son las metas a alcanzar, el
tiempo y desarrollar un plan de acción. Es necesario establecer metas a corto,
mediano y largo plazo.
13. Niveles del empowerment:
Siguiendo
a Terry Wilson “Manual del Empowerment” podemos diferenciar entre cuatro
niveles de empowerment:
1)
Nivel 1. El puesto de trabajo, intenta buscar siempre la manera de mejorar
las tareas que hace más innovadores a los empleados facilitando la satisfacción
laboral y personal de los empleados. Si éstos cuentan con más libertad,
autonomía y responsabilidad, se producirá un desarrollo de las habilidades y
conocimientos de los individuos.
2)
Nivel 2. El lugar de trabajo, entendiendo como lugar de trabajo, el
entorno y circunstancias que rodean al personal. En este nivel las personas
pasan a ser dueñas de su propio trabajo sintiéndose orgullosas de alcanzar los
objetivos por si mismas. Los directivos deben aprender a delegar en el equipo y
alcanzar este nivel requiere formación y educación por parte de los empleados.
3)
Nivel
3. La unidad,
entendiendo por unidad, un departamento, una sección etc. en este nivel el
personal participa de la dirección y gestión de la unidad lo que requiere una
estructura organizativa poco jerárquica, plana y horizontal. Todos estos
aspectos facilitan la comunicación tanto ascendente como descendente.
4)
Nivel 4. La empresa, es más complejo, ya que supone que las personas
tienen un nivel de influencia en el total de la empresa. A este nivel el
personal de la empresa se siente totalmente implicado en la misma, y son
capaces de percibir como su trabajo contribuye a las decisiones a nivel global.
14. Empowerment y poder:
·
empoderamiento.
En el diccionario, el significado de
empowerment lo encontramos en dos aspectos diferentes. El primero, “dar poder,
autoridad o capacidad”, el segundo, “apoderarse de, tomar el poder”. La palabra
empoderamiento, parece más acorde con la idea general de adquirir poder,
mientras que apoderamiento es más parcial, y refleja sobre todo el segundo
significado.
·
Componentes.
Son tres componentes en el empoderamiento:
ü Acceso
a los recursos sociales: a
nivel individual (trabajo, salud, autoestima, dinero, etc.) o comunitario
(sentimiento de comunidad, financiamiento pública, disponibilidad de empleo,
redes de comunicación, etc.) pueden satisfacer necesidades y deseos humanos.
ü Participación
social conjunta: creando una causa
común y una conciencia de grupo oprimido que los lleve a buscar colectivamente
el cambio global después de la justicia social.
ü Comprensióncritica: del contexto sociopolítico que llevara a rechazar el
estado injusto de las cosas y buscar una liberación de la dictadura.
·
Niveles de análisis y actuación.
ü Nivel individual: se refiere a la percepción de pode y el
control real de “es poder” y la de la propia vida. Sin percepción o conciencia
de poder el sujeto no actuara para alcanzar el poder real, pero la conciencia
de poder no basta por si sola: el sujeto debe emprender acciones conjuntas que
incrementen su poder. El poder personal depende del poder social. Autoestima,
autoeficacia, sentimiento o localización del control e impotencia aprendida son
conceptos psicológicos ya acuñados y
emparentados con el empoderamiento individual, el más familiar y apreciado por
el psicólogo.
ü Nivel relacionar y micro social: el empoderamiento de deriva
aquí de las interacciones y relaciones personales y de la participación en
grupos y asociaciones sociales medias según una idea obvia: en la medida en que
el poder es un fenómeno global, el empoderamiento personal, grupal o del tipo
que sea precisa de la colaboración de personas y grupos e implica por tanto
algún tipo de interacción instrumental para alcanzarlo. La adquisición de
habilidades relacionales o sociales, la organización social entorno a objetivos
comunes y la participación en grupos comunitarios son, desde este punto de
vista, tanto formas de desarrollo personal como, sobre todo, vehículos para el
empoderamiento colectivo y como tales, estrategias centrales de la actuación
comunitaria. El respeto y fortalecimiento de las estructuras sociales
(vecindario, familia, iglesia y asociaciones voluntarias, entre otros) que
intermedian entre el individuo y las instituciones sociales impersonales
(gobierno, burocracia y corporaciones industriales) como vía para alcanzar el
empowerment.
·
Poder
− Capacidad de afectar al comportamiento de otros o a la
vida colectiva a través de la amenaza o el uso real de la fuerza y de
recompensas y castigo.
− El poder se manifiesta como fuerza, ideología, a través
de las ideas que justifican y legitiman situaciones y relaciones sociales.
·
Carácter, dimensiones
− Adopta múltiples formas y apariencias: riqueza,
armamento, ley, autoridad, opinión, influencia social.
− Esta desigualmente distribuido: no hay poder sin
desigualdad, si todos lo tienen, no hay verdadero poder.
− Se ejerce a través de instituciones sociales (ejército, empresa,
política, familia, escuela, etc.)
− La autoridad es poder.
− Su dimensión psicosocial incluye sentimientos de potencia
e impotencia y poder real ligado a las personas y sus relaciones con los demás.
15. Modelos de empowerment.
Ø modelo
cooperativo: se ayuda a generar
condiciones personales y relaciones sociales cooperativas en que, manteniendo
la comunidad y pertenencia, se adquiere y comparte relacional y
cooperativamente el poder, que asume ilimitado y compatible.
Ø Modelo
competitivo de conflicto: se
ayuda a la organización social de los más débiles para que puedan defender sus
intereses por sí mismo y se apoderen proporcionalmente según sus carencias del
poder, que, como recurso escaso, precisa ser redistribuido a un nivel
comunitario o superior.
Ø Modelo
de recurso: espacios sociales y
generación de poder. La pregunta puede tener una respuesta diferente si ce
adopta un enfoque social de recursos, según el cual la constitución de
cualquier espacio o agrupación social genera poder y otros recursos sociales
ligados al tipo de espacio social creado.
16. Técnicas de empowerment.
a)
Delegar: es el
mecanismo más importante para promover el empowerment, como concepto existe
desde que los seres humanos empezaron a crear empresas que llevasen a cabo
tareas que fuesen demasiado grandes para una sola persona.
Si el directivo no delega, el personal se seca y muere.
Delegar, derivar funciones, autoridad y responsabilidades hacia el equipo y los
individuos es una tarea muy complicada y difícil de llevar a cabo. Para que
este acto sea efectivo, las personas sobre
las que se va a delegar deben poseer habilidades y la madures necesaria
para llevar a cabo estas funciones.
b)
Dirigir paseando: el empowerment nace en una atmosfera de apertura, buenas
comunicaciones y confianza. El objetivo principal de que los directivos paseen
por la empresa es acortar las líneas de comunicación entre los niveles de la
empresa, romper las barreras y desarrollar una mayor comprensión y cohesión en
la empresa.
c)
Rotación de puesto de trabajo: la rotación de trabajo puede ofrecer un valor añadido de
empowerment proporcionado a las personas nuevas responsabilidades, formación y
experiencia en nuevas funciones y habilidades que les permitan alcanzar un
ascenso.
d)
Evaluación de desarrollo: el empowerment requiere el desarrollo de cada uno de los
empleados de la empresa.
Se espera que los directivos progresen y haciendo en la
jerarquía según su motivación y sus habilidades.
e)
Autodirección: una empresa que se ha embarcado en los procesos de empowerment deberá
animar al individuo y equipos para que practiquen la autodirección. La
autodirección es consecuencia inmediata del empowerment pero no tiene lugar a
menos que los directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y
los equipos de trabajo.
17. Consecuencias
negativas del empowerment en las empresas.
·
Trabajo
repetitivo y sin importancia.
·
Confusión
en la gente.
·
Falta
de confianza.
·
Falta
de contribución en las decisiones.
·
No
se sabe si se trabaja bien.
·
Nadie
sabe lo que está sucediendo
·
Poco
tiempo para resolver los problemas.
·
Falta
de recursos, conocimientos y entrenamiento.
Factores que impulsan el fracaso de empowerment
Muchas son las organizaciones que fracasan al tratar de implantar el empowerment, esto se debe generalmente a que no le ponen la atención debida y a que no le comunican de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio tan radical. Y cuales son los nuevos deberes, responsabilidades, limitaciones, autoridad y campo de acción que se espera que aporte cada individuo dentro de la organización.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el empowerment (satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres. La mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando en cuenta las siguientes opciones:
Muchas son las organizaciones que fracasan al tratar de implantar el empowerment, esto se debe generalmente a que no le ponen la atención debida y a que no le comunican de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio tan radical. Y cuales son los nuevos deberes, responsabilidades, limitaciones, autoridad y campo de acción que se espera que aporte cada individuo dentro de la organización.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el empowerment (satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres. La mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando en cuenta las siguientes opciones:
·
Encomendarle
el trabajo a la persona adecuada.
·
No
delegar la autoridad suficiente para llevar a cabo el trabajo encomendado.
·
Delegar
el trabajo, pero sin establecer límites de toma de decisiones que impliquen
mucho riesgo, estén de por medio una cantidad considerable de
recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra dependencia.
·
No
saber distribuir adecuadamente el trabajo y absorber más de lo que le
corresponde.
18.
Empresas que utilizan la herramienta
empowerment.
Desde el año 2002 y cumpliendo 60
años de operación, Gloria S.A.
logró el Certificado ISO 9001,
el cual fue otorgado por tener los estándares de calidad más
ISO 14000 and OHSAS 18001
standards, Nestlé further ......empowerment
19. Ejemplo de empowerment.
Un caso de esta técnica
es la popular franquicia McDonald’s, la cual cada
mes reconocen a un trabajador a través del "Empleado del mes", el
cual le hacen una entrega de Bs. 100.000 y colocan una placa con su foto y su
nombre. De esta manera motiva a los subordinados a trabajar mejor y a superar.
CONCLUSIÓN
Mediante el desarrollado de esta investigación nos
hemos dado cuenta de la cantidad de información que hay acerca de este tema,
así mismo hemos visto la gran necesidad de cambio y adaptación de las
organizaciones y empresas de hoy para afrontar las exigencias actuales.
Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por si sola será incapaz de lograr un
efecto positivo en la empresa ya que consiste en mucho más que el estudio de la
información presentada; involucra un gran esfuerzo por parte de todas las
personas que forman parte de la empresa que se traducirá en una nueva vida
organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo trae esfuerzos y
sacrificio, sino que un mejor ambiente para sus integrantes mayor eficiencia,
calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organización
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